Jasua

El cambio organizacional partiendo del cambio personal

Si sigo haciendo en mi empresa lo que he hecho hasta ahora, sólo lograré lo que he alcanzado hasta hoy. Aunque los cambios son buenos en la mayoría de los casos, no se debe cambiar por cambiar, ni porque está de moda, sino porque se deben aprovechar las nuevas oportunidades que constantemente brinda el entorno, pero teniendo cuidado de no dejarlas pasar, ya que más del 70% de las organizaciones cambian cuando están en una situación crítica, al borde del colapso, con su subsiguiente histeria masiva.

La forma correcta de obtener un cambio exitoso en la organización es que los colaboradores que integran la empresa sean capaces de adoptar nuevos sistemas de creencias, sobre todo en una perspectiva futura, es decir, creer en lo que se puede alcanzar con el esfuerzo de todos.

Pero hay que tener en cuenta que el cambio es algo extremadamente complejo, ya que incluir cualquier variación en un detalle de la vida cotidiana acarrea dificultades o incomprensiones. Conlleva riesgos que hay que asumir valientemente. Pero, ¿podemos resignarnos a no cambiar? Sin duda, pereceríamos, aunque en el momento actual gocemos de ana posición privilegiada.

Lograr que los colaboradores tomen esa posición es el punto clave para que el cambio tenga el efecto deseado, hay que tener mucho cuidado a la hora de plantearle el cambio a los colaboradores, ya que una persona para cambiar siempre se hace tres preguntas:

1. ¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio?
2. ¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio?
3. ¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio?

La actitud del cambio se da primero en los individuos, luego se da en los equipos de trabajo y por último en toda la organización.

El cambio y la transición

El cambio es situacional: el nuevo puesto, el nuevo sistema, la nueva política. La transición es el proceso psicológico a través del cual la gente pasa, para adaptarse a lo nuevo. El cambio es externo, mientras que la transición es interna. A menos que ocurra la transición, el cambio no funcionará. Esto es lo que ocurre cuando una idea no tiene éxito.

Cuando se habla de cambio, se pone atención al resultado que producirá el cambio. Para la transición su punto de partida no es el resultado, sino los pasos que usted tendrá que dar para dejar atrás la vieja situación.

Cuando se produce el cambio sin estar sustentado por la transición de cada persona, el cambio está condenado al fracaso.

El cambio implica un lenguaje que debe evitar en su desarrollo todo tipo de palabras con connotaciones negativas. El cambio debe asociarse a mejora, optimismo, expansión y bienestar. Con ello podemos conseguir de manera más sencilla el convencimiento, el cumplimiento y la predicación de estas ideas por todos.

Etapas del cambio

El cambio es un proceso compuesto por 3 etapas:

• Descongelamiento: Consiste en el deshielo o ruptura de los puntos de actuación establecidos hasta ahora. Representa una renuncia a ellos.
• Transición: El paso hacia nuevos puntos. Es el elemento interno, que tiene que ver con la transformación de los paradigmas.
• Recongelamiento: Establecimiento de nuevas pautas de actuación.

Se debe de introducir las transformaciones de manera gradual y que contribuyan sólidamente a alcanzar el estado deseado. en la medida en que un cambio sea bien gestionado, y se alcance la activa y protagonista participación de todos, siendo así menos traumático.

Existen dos tipos de cambios que se pueden aplicar en una organización:

Cambios Impuestos o Coercitivos

Este tipo de cambio no es aconsejable, es introducido desde fuera y se produce rápida, pero epidérmicamente, siendo más inestable y menos duradero.

Los cambios impuestos conducen a las siguientes situaciones:

• Producen resultados inferiores a los esperados.
• Aumentan la resistencia.
• Confusión derivada de no comprender las razones de lo nuevo.
• La sensación de obligatoriedad crea frustración y tensiones.
• Disminución del sentido de pertenencia a la empresa.
• Posible regreso a su estado original, o sea, hace muy difícil recongelar los nuevos patrones de comportamiento.

Cambios Participativos

Se plantean nuevos conocimientos que estimulan y desarrollan una actitud adecuada y configuran el comportamiento individual mediante la participación en el establecimiento de metas y retos y que conduzcan al compromiso colectivo.

Requiere de un auditorio maduro e independiente, para enfrentarse, y permite a cada trabajador de un equipo de éxito sentirse más importante y escuchado.
Se produce más lentamente, pero tiene un efecto más duradero.

Para este tipo de cambio se usan técnicas comunicativas y persuasivas donde, en primer lugar, se despierte la atención hacia la necesidad de cambio, creando ansiedad (si no cambiamos perecemos) y deben buscarse amplios niveles de información, a partir de detectar los “hacedores de opinión”, que inciden en fomentar la fase epidémica, donde se divulga lo nuevo.

Todo ello despierta el interés y engendra el deseo de cambiar, fomentando diversidad de ideas que contribuyen a generar iniciativas y un clima creativo.
Los efectos probables de los cambios participativos serán:

• Resultados superiores.
• Se genera un mayor compromiso e identificación con el cambio.
• Elevación del sentido de pertenencia a la organización.
• Sentimiento de autorrealización.
• Conciliar mejor los intereses colectivos e individuales.

Es consecuente resaltar que las etapas dentro de un cambio planificado pueden ser implementadas en diferentes formas, dependiendo de las necesidades de la empresa y sus objetivos, de las capacidades y valores de los agentes de cambio y del contexto organizacional.

Paradigmas

• Son comunes.
• Actúan como filtros.
• Son útiles para resolver problemas, dentro de un límite.
• Bloquean la percepción.

Los paradigmas dan significado y coherencia a nuestra experiencia. Si no tenemos capacidad para cambiar nuestros paradigmas, no tendremos posibilidad de corregir lo que no está funcionando.

Cuando algunos directivos quieren aparentar que dirigen de forma participativa, pero esto no responde a un cambio conciente de sus paradigmas, entonces los conflictos y las situaciones polémicas aumentan considerablemente.

Cambios organizacionales y de paradigma

Entre otros cambios organizacionales que se deben de abordar en estos tiempos están:

• De una dirección por instrucciones a una dirección por objetivos o una dirección por valores.
• De una organización basada en el autoritarismo a una organización en la que prevalezca el liderazgo.
• De jefe capataz a jefe facilitador.
• De concentrar las decisiones en la cumbre a alcanzarlas en el punto del cliente, sobre la base de la descentralización.
• De que solo piensen y planifiquen los jefes a que “todos” lo hagan.
• Del secreto, a la comunicación y a la empatía.
• Del control estricto al autocontrol.
• De la valoración por esfuerzos y fidelidad a la valoración por resultados.

Las organizaciones deben transitar de un grupo de paradigmas a otros que estén más en correspondencia con el entorno actual:

Son perfectamente apreciables las diferencias existentes entre los viejos y los nuevos paradigmas. Nótese que los cambios se han producido en todos los ámbitos de la vida, en lo económico, lo político y los social, resaltando la importancia de la gestión del desarrollo humano. Una gestión eficiente en este sentido nos lleva no solo a preparar mejor a los empleados, sino también a asumir nuevos valores sociales.

Los problemas a los que se enfrentan en este contexto hoy las empresas (estrés, fatiga, monotonía, desinterés, quejas, no entusiasmo y otros) son una consecuencia indefectible de las insuficiencias en la calidad de la dirección que inciden desfavorablemente en la falta de motivación y compromiso con lo que se hace.

Lo que está claro es que las empresas que más éxito obtienen son las que toman más en cuenta a las personas, y los directivos se liguen a los trabajadores, proveedores, clientes y otras personas del ambiente externo.

Por estas razones se dice que la gente está dispuesta a aceptar un cambio en la organización si:

• Se les solicita que aporten conocimientos, actitudes, sugerencias, sentimientos y opiniones en torno a la transformación. Todo ellos estimula la creatividad a través de una atmósfera libre e inceremoniosa.
• Se les informa sobre las razones a que obedece el cambio y las ventajas que reportará.
• Reciben información sistemática y específica sobre el comportamiento del cambio.
• Se les respetan sus sentimientos, ya sean favorables o en contra de la transformación.
• Se les solicita y se les otorga la asistencia necesaria para hacer frente a los efectos del cambio sobre el empleo.
• Se les reconoce adecuadamente por su aporte específico a la materialización del cambio.

Todos estos aspectos tienden a crear y fomentar una atmósfera de confianza entre todos los integrantes de la organización.