Jasua

La Resistencia al Cambio

Actitudes y comportamiento frente al cambio

Cada colaborador puede tener una actitud y comportamientos diferentes frente al cambio, estos puede ser:

• Aceptación
  • Cooperación y apoyo entusiasta.
  • Cooperación ante la presencia del jefe.
  • Resignación pasiva.
• Indiferencia
  • Pérdida de interés por el trabajo.
  • Apatía.
  • Sólo hace lo que se le solicita.
  • Comportamiento regresivo.
• Resistencia pasiva
  • No aprendizaje.
  • Protestas.
  • Sigue estrictamente las reglas.
  • Hace lo mínimo posible.
• Resistencia activa
  • Atrasa o retarda el trabajo.
  • Alejamiento personal.
  • Comete errores.
  • Deterioro o desperdicio.
  • Sabotaje deliberado.

La organización tiene que analizar con sumo cuidado y equilibrio emocional la llamada resistencia al cambio, conocer de qué depende y cómo usarla como un factor de triunfo.

Los cambios producen efectos a veces increíbles y sorprendentes. De no actuar con tacto e inteligencia, estos pueden dar al traste con los propósitos de la organización.

Conviene saber qué situación presenta cada ser humano en esto, cuáles son las causas de su resistencia para revertirla. Incluso es importante saber que existe una diferencia evidente entre la resistencia y la oposición.

Esta última es más abierta y la persona que se opone tiene sobradas razones para oponerse a algo en específico. Sin embargo la resistencia es distinta, no existe un argumento explícito para no estar de acuerdo con algo, incluso la persona no llega a distinguir con exactitud porque se resiste a una situación señalada. Por eso se cuenta que la resistencia en su esencia, no es lógica sino psicológica.

Oposición y resistencia al cambio

La difusión de la experiencia permite impulsar el proceso de cambio. Esta difusión puede incentivar y alentar a las personas a las transformaciones o puede obstaculizar el proceso y consecuentemente hacer que las personas se opongan y se resistan al cambio. Estas tienen muchas formas:

• Negación de la difusión del cambio.
• Obstruir la difusión.
• Oposición considerable a los méritos del cambio.
• Cinismos hacia esos valores.
• Críticas personales hacia quienes lo propician.
• Apatía hacia la utilidad del cambio.
• Fuerte arraigo hacia los viejos valores que sustentan el status quo.
• Estrangulamiento de la democracia y los objetivos del cambio.
• Represión y uso de poder para bloquear el cambio.
• Violencia directa a quienes propician el cambio
• Manipulación del efecto del cambio desde dentro.
• Socavar la voluntad de completar el cambio.
• Acusar de cualquier aspecto negativo al cambio actual.

Causas de la Resistencia

Entre las causas de la resistencia se pueden detectar:

• El miedo.
• La incertidumbre.
• La ignorancia, el desconocimiento.
• La fuerza de la costumbre.
• No tener capacidad de renuncia.
• La comodidad.
• La falta de visión de futuro.
• No querer esforzarse.
• Los resentimientos.
• Considerarlo innecesario.
• La envidia, la venganza.
• No le es atractivo.

Se requiere una labor paciente e inteligente para evitar o atenuar la resistencia a los cambios. Cuando se gestiona bien un cambio y no se violentan etapas se trabaja para que la resistencia sea mínima.

Cuando los actores principales de la transformación son consultadas y escuchadas se crean condiciones para su aprobación.

No obstante, la resistencia tiene un aspecto positivo. El que se resiste por lo general tiene un profundo sentimiento de pertenencia a su institución. Por eso debe ser reconocida y admitida.

Antídotos contra la resistencia al cambio

Si a pesar de haber desempeñado una dirección participativa y consultiva persiste la resistencia, debe tener en cuenta que los principales antídotos contra la resistencia deben ser:

• Anticipación y previsión de los cambios que permitirá trabajar con las personas,
• Participación en el proceso de cambio.
• Perseverancia, paciencia.
• Comunicación y empatía.
• Persuasión, argumentación desde diferentes ángulos.
• Precisar con tacto a qué debe renunciar cada persona en l proceso e insistir en este sentido.
• Aceptar la resistencia y utilizar su ambivalencia de forma positiva.
• No “quemar” etapas.
• Predicar con el ejemplo.

Uno de los elementos claves en torno a la resistencia es utilizarla o emplearla como un elemento que puede ser positivo.

Podemos emplearla satisfactoriamente cuando reconocemos como tal la existencia real de la resistencia. Los jefes pueden colaborar con los resistentes en lugar de actuar contra ellos.

La Resistencia como oportunidad

Esta resistencia no ocurriría si le prestáramos más atención a los planteamientos de los que se “resisten”, provocando este reconocimiento una posición favorable.

Una vez que esto se produce, inmediatamente se “bajan las defensas”, porque se han tomado en cuenta sus criterios y opiniones.

A partir de aquí, ya las personas se comienzan a sentir parte del nuevo proyecto que se está valorando porque han sido “considerados”, y comienzan a formar parte de las valoraciones y apreciaciones con las que no estaban de acuerdo en sus inicios.

Para profundizar en el llamado enfoque positivo, es necesario insistir en las dos premisas básicas que constituyen el núcleo de éxito para manejar la resistencia creativamente:

• Las personas siempre se van a resistir, consciente o inconscientemente, a lo que no favorezca sus propios intereses.
• La resistencia debe ser reconocida y tratada con respeto.

La resistencia se convierte en una oportunidad, en un activo creciente de la organización y sirve para el desarrollo de la misma y no para limitar o dañar las relaciones entre el que da ordenes y el que se resiste.